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              2019精選崗位薪酬調查報告范文5篇

              時間:2019-07-23 12:06:19本文內容及圖片來源于讀者投稿,如有侵權請聯系xuexila888@qq.com 壹寧 我要投稿

                薪酬最直接地反映了人才的價值定位,和企業發展相匹配的薪酬制度對員工工作滿意度和激發員工工作動機有重要作用。那崗位薪酬調查報告該怎么寫?以下是學習啦小編為大家收集整理的崗位薪酬調查報告的全部內容了,僅供參考,歡迎閱讀參考!希望能夠幫助到您。

                2019精選崗位薪酬調查報告范文(一)

                從蘇州高新區人力資源中心了解到,ZUI新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示,去年,高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個百分點左右。

                其中,操作工調薪幅度,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景,且較去年繼續上升,達54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結構來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面,傳統福利的覆蓋面更廣。

                操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理

                據了解,XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月,協助調研企業累計達136家,其中,外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業,占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

                本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化:(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司數量由13.9%上升至19%,而分公司規模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外,傳統的機械和電子企業占比有所下降,而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區行業的變化。

                據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹,在調薪幅度方面,XX年,高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示,XX年,高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中,操作工調薪幅度,為11.3%,專業技術人員為9.5%。

                預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長,達9.7%。而從薪酬結構來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區內企業的薪酬結構進一步優化,也更趨合理。

                部分企業為員工提供五天福利假期

                報告顯示,XX年,企業新進員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%,高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經理層及以上員工基數小,流動率也高于其他層級。

                在吸引員工的主要原因中,良好的公司發展前景占54.1%,良好的工作環境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機會的比例為23%。

                據調查,為了更好地吸引和留住人才,高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金,有33.3%的企業為員工提供租房補貼,有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼,6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

                在企業福利設施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業提供職工浴室,有28.6%的企業提供健身/運動場所,另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍,而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數一般為5天左右。

                在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中,有35.7%的公司選擇按3倍折現,有11.9%的公司選擇按2倍折現,有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面,有95.2%的企業為員工提供定期體檢,有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

                在參與調研的企業中,有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費,這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。

                2019精選崗位薪酬調查報告范文(二)

                摘要:為了了解VOT員工流動頻繁的真正原因,太和咨詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查,調查從xx年3月份開始,對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談,調研發現:公司員工對薪酬福利方面有如下不滿: ,太和顧問針對調研現狀,提出了解決方案。

                第一部分 調查目的

                一、調查背景

                VOT公司是一家機電設備貿易公司,共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托,致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營,公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說,都已處于領先地位,在某些產品和區域已經站穩腳跟,客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。

                但最近兩年有個深深困擾他們的問題,即頻繁大量的人才流失。一般而言,企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的,它能保持組織結構的流動和活力,但頻繁大量的人才流失,會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境,為了找到產生這一困境的根源,公司對員工薪酬滿意度進行了調查。

                二、調查目的

                (1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明,員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,通過員工薪酬滿意度的調查,診斷出公司潛在的管理問題。

                (2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如,公司近來不斷有人跳槽,通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因,以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

                (3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

                (4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權,那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

                (5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感,不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識,從而潛意識地對公司產生信任感。

                第二部分 調查與分析方法說明

                1.調查方法

                (1) 選樣方式:全員普查 (2) 本次調查采用問卷調查方式 (3) 調查范圍:上至公司副總經理,下至一般員工。

                2.問卷設計說明

                (1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別,因此,針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。

                (2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題,因此,本次問卷一共設計出40道大題、小題,共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。

                3.數據分類說明

                (1) 由于公司人力資源管理尚未到位,各崗位均沒有崗位描述,因此,暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位,哪種崗位是非關鍵崗位,因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,設為關鍵崗位,其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體,包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%,非關鍵崗位群占82.1%,這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

                (2) 為了更好地探討數據背后的事實,將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,1500元以下為低薪酬群體。

                4.數據預處理說明

                (1)本次調查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表,有效樣本為28個,缺省值為8。

                (2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

                (3)填多個選項的按選項空缺處理

                2019精選崗位薪酬調查報告范文(三)

                薪酬管理是企業管理的重要組成部分,關系到企業的生存和發展,對企業的競爭能力有巨大影響。民營企業在我國多種經濟成份中,具有一定的特殊性。人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求,促進企業發展。該公司傳統的薪酬管理體制已經跟不上經濟發展的客觀要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

                調查目標:通過調查企業薪酬管理中存在的問題,提出合理改善建議,使企業薪酬管理工作得到進一步提高。

                調查時間:201X.12

                調查對象:

                調查方式:訪談法

                一、訪談記錄

                1、問:請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?

                答:為實現集團“新百億”的戰略目標,必須構建可持續發展的內在動力和人才保障,根據集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神,在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制,旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀,激發激活員工的工作潛能和工作積極性,以吸引人才、留住人才、穩定人才、激發人才、用好人才,并幫助人才創造價值、實現自我,成就人生。

                本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理:

                一是“內部公平性”,確立基于崗位價值的付薪理念、基于業績表現的價值分配導向和基于個人能力的薪酬分配結果,鼓勵員工通過提高工作績效、專業技能實現個人收入水平的增長,打破“干好干不好一個樣”的現狀。

                二是“外部競爭性”,通過與外部市場進行薪酬水平對標,結合外部經濟環境因素,動態調整集團的薪酬體系,持續保持集團的外部競爭性和人才吸引力。

                三是“平衡全面性”,通過規范的薪酬管理機制、規則、標準、流程、工具、方法等,“開前門”而“關后門”,使員工的定薪、調薪做到“有據可依”,公平透明,清晰明了,實現平衡全面性,規避不合理的薪資調整,改變無機制、無規則、無標準的局面,使人工成本實現合理投入和有質量的產出。

                2、問:請問貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?

                答:我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容,公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念,“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。

                “3P” 理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標桿企業中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法,強調以“崗位價值”作為付薪基礎,以“業績表現”為付薪依據,而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪,是實施薪酬科學管理的重要依據之一。同時,在保證企業可持續發展及保證全體員工合理利益的前提下,將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。

                3、問:年度薪酬預算的原則和方法是什么?

                答:年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節”、空編招聘人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素,計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。

                4、問:薪酬體系設計的主要思路是什么?

                答:在薪酬體系建設中,怡安翰威特根據其過往的成功經驗,綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導向,為公司設計出“寬級式”薪酬體系。

                這是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系,它將經過職位匹配評估后的所有崗位,分類歸并到不同的等級范圍內,每個等級劃定相同的薪酬區間,形成一條隨著等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說,寬級式薪酬對于強調與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業來說,具有更好的適應性。

                5、問:請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什么?

                答:年度薪酬費用提前進行科學預算,從而及時指導經營活動的改善和調整,以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現戰略目標;薪酬體系設計專業化,“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高,有利于工作績效的促進;加薪管理類型多樣化,在年度薪酬總控預算范圍內,使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”,在員工績效符合公司要求的前提下,著重傾向于薪酬水平較低、績效優秀的基層員工、保證業務正常開展的普通基層員工、優秀的校招大學生員工。

                二、問題及分析

                民營企業是我國國民經濟結構中的一支重要力量,經過20多年的發展,已取得了巨大的成就。但不可否認的是,在薪酬管理方面,還存在著許多不規范與不科學之處,正阻礙著其發展壯大。此次調查發現的問題有以下幾個方面:

                1、薪酬機制缺乏戰略層面的分析和思考

                在進行薪酬設計時,忽略了薪酬創新的目的是幫助公司實現戰略目標。因此,公司在進行薪酬具體設計以前,有必要從戰略層面進行分析和思考,這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。

                2、薪酬區間設置不明確

                公司的“寬級式”薪酬區間僅涉及到概念及應用,還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區間,對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作,以實現將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現緊密結合。

                3、薪酬機制不適用于一線員工

                天津立白作為生產制造型的企業,一線員工的占比較大,但是一線員工流動大,工作內容單一,平均在職時間短,且入職門檻很低,很難評估其綜合能力和績效表現,因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。

                可為一線員工增設計件工資制或組合工資制,計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業量,按照預先設定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬,底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數。

                三、建議與思考

                1、轉變觀念,建立以人為本的薪酬管理制度

                薪酬管理是人力資源管理的一部分,把人看作一種使組織在競爭中求發展,并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待,進行培育挖掘和管理。中小民營企業要想真正留住人才,必須突破傳統觀念,建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度,關鍵是要了解員工的不同需求,如有的員工看重獎金,有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化,就必須本著人本主義的理念,以員工為中心,了解他們多樣化的需求并做出積極的反應,建立以人為本的薪酬管理制度。

                2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策

                公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件,而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言,企業只有保證薪酬政策的公平性,才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的,否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻,它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業整體薪酬水平,而是指將現有的薪酬成本進行合理分配,不同的工作崗位、不同的工作能力給企業帶來的效益是有差異的,可以賦予不同的薪酬分配權重,從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員以及對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,以保證其具有市場競爭力,而對于一般崗位的員工,因為市場上供過于求,替代成本較低,可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平,以約束企業整體薪酬成本。

                3、實行公開透明的薪酬支付制度

                保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測,引發保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度,讓員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級,每一薪級的起薪點,最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測,讓員工體會到公平,保證工作熱情。

                4、引入監督機制,確保薪酬制度的有效實施

                薪酬制度本身是機械的,關鍵在于通過管理人員的認真實施和監管人員的有效監督來賦予其意義和效用。因此,薪酬方案確定后,設計與其配套的實施措施和引入監督機制顯得異常重要,只有實施和監督同時做好,才能提高企業薪酬管理方案的執行力,切實發揮薪酬的激勵作用。

                隨著經濟的發展,薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理,企業必須根據自身的特點,針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法,盡可能的滿足每個員工最迫切的需求,提高他們工作的熱晴,創造出更大的企業價值。人力資源成為企業的重要資源,員工的薪酬管理始終是核心環節之一,也是企業管理的重要內容,薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度,吸引并挽留優秀員工。

                2019精選崗位薪酬調查報告范文(四)

                從調查的數據上看,從事會計行業的以女性職員居多,女性會計行業職員占到了71.67%,而男性職員僅有28.33%。

                從調查數據來看,80、90后占據了調查數據的82%,可謂“鮮肉”當道,這反映了當今就業的一個趨勢,越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算,我國會計人員數量不低于1500萬,達到了全部就業人數的1.94%,這意味著,每100個人中,就有2個人與會計結下了不解之緣。

                總體上看,大部分會計從業者工作年限偏高,工作3年以上的人數占比高達80%,會計工作很穩定,值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。

                我們可以看到,財務工作中的主力軍便是普通的會計人員,會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時,主管會計的數量和普通會計數量比例為1:3.77,這意味著在財務部門,平均每5個人便需要設置一個主管。

                根據調查結果顯示,擁有會計從業資格證書的人ZUI多,占比高達41.83%,初級職稱次之,但是隨著證書級別變高,擁有者卻越來越少。

                會計從業者大部分是本科學歷,高達61.72%,會計從業者學歷普遍處于較高水平。

                從調查到的數據來看,薪酬分布區域ZUI多的是6萬-10萬/年,共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然,這個薪資水平在全國已經處于較高水平,但是,從這個數據我們可以看出,在全國范圍內,會計行業雖然從業者很多,但是大部分都是基層員工,高級別的員工數量很少。

                根據調查結果顯示,預期2016年薪資會增長的人群占比高達76.58%,其中,預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%,預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%,預期增加50%以上的人群占比達9.91%,11.65%保守派人群預期薪資沒有變化,可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計,但仍有1.54%的少數派預期工資會減少,可能由于對自己信心不足,缺乏明確的職業規劃目標造成的。

                2019精選崗位薪酬調查報告范文(五)

                近年來,中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度,出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而,從現實情況看,農民收入依然增長緩慢。

                由于農民的收入本來就較低,加上生活支出不斷增加,農業結構調整成效尚未充分顯現,農村勞動力難以充分就業,農民創業意識和技能薄弱等,使得農民的收入相當低,增收非常困難。我們調查顯示:

                (1)農民絕對收入水平較低。20**年,全國的農民人均純收入只有2622元,折合為320美元,平均每天不足1美元。更值得注意的是,仍然有相當數量的農村人口,其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準,20**年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標準,則全國有9000萬左右的人口低于此標準,而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20**年公布的絕對貧困人口數字,同2002年相比,不僅沒有減少,反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口,雖然不屬于統計中的貧困人口,但是收入水平很低,僅僅略高于貧困線,只要氣候等生產條件稍有不利變化,就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高,將受到自然和經濟基礎條件的約束,難度非常大。近年來,減貧速度不斷減慢。20**年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入,今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍,提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點,“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初,華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月,華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊,提高員工滿意度;3月初,華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中,以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,毫無疑問,薪酬福利是權重的要素。在生物制藥方興未艾,中藥技術二次創新,化學藥物占據優勢,醫藥商業規模擴容的今天,各類醫藥企業的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司推出的《20**年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20**年預測分析報告》中,可以得到一些答案。

                生物制藥研發人員薪酬水平較高

                生物制藥是國家的戰略性新興產業,其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力,從對研發人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看,生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥,研發經理的年度總現金為145328元,而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

                醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

                未來幾年,醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快,行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率的職類,而對醫藥商業行業來講,銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看,20**年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,銷售經理年薪中位值為173560元,化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大,銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

                中藥行業縮短薪酬差距

                中藥行業占醫藥行業約為22%份額,屬于外商投資受限的行業,政策重點扶持,也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大,利潤逐年增長,薪酬水平也與同行業縮短了差距,中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間,較上一年度增幅14.8%.

                各類型醫藥公司漲薪幅度預測

                20**-20**年的醫改,為醫藥行業長遠發展建立了基石,醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示,參與調研醫藥企業20**年實際漲薪幅度為13.2%,20**年預計漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%,化學藥物預計漲薪幅度為12.8%,醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

                福利項目不斷完善

                醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區,所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年,有30%的醫藥企業會提供彈性福利,這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工,提高雇主滿意度。

                (2)增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢,表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%~20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。2000年我國農業勞動力人均GDP為4460元,大約相當于540美元,按農業人口折合為人均300美元左右。到2020年全面實現小康社會,人均GDP要達到3000美元。農村人均要實現這個目標,每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距,將農村人均GDP的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元,每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比,實際發展速度要低得多。

                (3)城鄉差距加大。改革開放以來的25年中,城鄉收入差距擴大的年份有16年,而城鄉差距縮小的年份只有9年,縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因,在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高,而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1,1983年縮小到ZUI低,為1.82:1;然后不斷擴大,到1994年達到了一個新高,為2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;從1998年開始,逐年顯著擴大,20**年擴大到3.23:1。近幾年來,盡管諸多因素都很有利,農民增收速度可以超過5%,但是仍可能落后于城鎮居民,使城鄉差距繼續擴大。

                (4)地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大,并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來,呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平,是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小,因此,城鄉居民收入的差距,呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小,而西部地區城鄉差別更大一些。

                2、造成我國農民收入問題的原因

                (1)農民整體素質還不高,還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現:一是文化素質較低。據調查分析,農民勞動力中,小學及小學以下文化程度的約占6%左右,初中文化程度的約占20%左右,高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,心理承受能力較差。在結構調整上,思路狹窄,不敢主動出擊,存在等靠思想和過份依賴政府心理,瞻前顧后,怕擔風險,不敢大膽地調整產品結構,不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看,多數農民不了解和掌握市場行情,對市場需要什么,既不去研究,也不會去搞深入細致的調查,捕捉不到有價值的市場信息,在組織農業生產時,不是先看市場后抓生產,而是今年的生產看去年,對市場判斷不準把握不準,造成的結果是“什么賺錢種什么,種出什么就賠錢”。

                (2)農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看,一是特色主導產業總量小,覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高,龍頭企業規模小,帶動力弱,農村經濟組織化程度低,大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享,風險共擔的利益共同體,還是單純的買賣關系,產業化經營鏈條短,農產品加工增值水平低,初級原料生產比重大,大部分農產品基本上是從農田到市場,缺乏深加工、高附加值的產品,高科技含量產品少,加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上,缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例,近兩年來,有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植,面積連年快速增長,為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同,品種特色不明顯,科技含量不高,大路菜多,貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后,如不抓緊研究對策,將有可能出現新一輪的結構過剩,應引起高度重視。

                (3)政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯后,不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后,手段缺乏,不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息,使農民無所適從,組織生產難,進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善,科技人員的激勵約束機制不健全,使科技人員缺乏事業心和責任感,主動上門服務意識差,其結果是科技人員得不到實踐,農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上,技術與生產嚴重脫切,導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,一家一戶貸款困難。調查發現,多數農民都有強烈的增收意識,并有一些可行的增收項目,但苦于沒有啟動資金,而難以上馬。

                (4)農民的負擔比較重。據調查顯示,我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子,孩子要上學會需要一筆很大的投資,現在農民都希望自己的子女能上大學,不一輩子像他們一樣只是個農民,供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外,還有農作物每年的成本開支。家庭生活費,子女教育費,農業成本費,三個ZUI基本的方面的開支累加起來,對與本來就不富裕的農民來說,生活就難上加難了。

                體會

                我國農民數量如此之多,要解決農民的溫飽問題,要帶領農民奔小康,要帶動我國經濟的發展,就必須要增加農民的收入,當前增加農民收入的主要對策有:

                1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入,關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低,這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓,打破思想僵化的局面,讓農民大膽嘗試,自主創新,隨機應變,讓農民更多更早的了解市場的ZUI新信息和動態。收入來自與農民,農民必須從自身做好。

                2、推進結構戰略性調整,充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場,依靠科技,發揮比較優勢,推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構,大力發展優質農產品生產的同時,切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域布局,充分發揮區域比較優勢,形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營,發展農產品精深加工,提高農產品的附加值,創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業,提高鄉鎮企業發展水平,充分發揮對農民增收的帶動作用。

                3、加快轉移農村富余勞動力,拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去,可以增加農民的資源占有量,擴大農業經營規模,提高農業勞動生產率,擴大農產品市場需求,同時增加農民的非農收入,這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程,加快發展小城鎮,壯大縣域經濟,為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理,把農民進城務工當成一項產業來抓,促進農民工跨區域流動,加快城鄉經濟社會一體化。

                4、調整國民收入分配格局,加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局,加大對農業和農村的投入,加強對農業的支持保護力度,幫助農民改善生產生活條件,降低農村經濟發展成本,促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設,新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜,以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼,尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革,積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式,逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。

                5、進一步深化農村改革,為農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅,加快鄉鎮機構改革,盡快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場,完善糧食宏觀調控體系,積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革,積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法,解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。

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